Grenzen der Aufrechnung des Arbeitgebers mit einem Erstattungsanspruch
Bei Lohnpfändungen[1] ist darauf zu achten, dass die Pfändungsfreigrenzen[2] eingehalten werden. Dasselbe gilt, wenn ein Arbeitgeber gegenüber Lohnforderungen eines Arbeitnehmers mit Gegenansprüchen aufrechnen möchte.[3]
Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG)[4] im Falle einer Krankenschwester entschieden, die eine von ihrem Arbeitgeber finanzierte Weiterbildungsmaßnahme besucht und danach gekündigt hatte. Vor Antritt der Weiterbildungsmaßnahme hatte sie sich bereit erklärt, dem Arbeitgeber in einem solchen Fall zwei Drittel der Weiterbildungskosten zu erstatten. Daraufhin zog der Arbeitgeber ihr in einer Lohnabrechnung den Zwei-Drittel-Erstattungsbetrag von ihren Lohnansprüchen ab und überwies der Arbeitnehmerin nur die Differenz.
Zu Unrecht, wie das BAG entschied. Der Arbeitgeber habe der Arbeitnehmerin zu viel abgezogen.[5] Rechne ein Arbeitgeber gegen Arbeitseinkommen auf, habe er vorzutragen, dass die Aufrechnung unter Beachtung der Pfändungsvorschriften erfolgt. Das sei hier nicht geschehen. Auch habe der Arbeitgeber nicht ausreichend dargelegt, ob und ggf. in welcher Höhe er berücksichtigt habe, dass die auf die Leistung von Mehrarbeit anfallenden Teile des Arbeitseinkommens nur zur Hälfte pfändbar sind.[6]
Im Ergebnis konnte der Arbeitgeber deshalb nur einen Teil seines Erstattungsanspruchs im Wege der Aufrechnung durchsetzen.
Befristung von Arbeitsverträgen mit Ärzten in Weiterbildung nur mit Weiterbildungsplan
Der Arbeitsvertrag mit einem Arzt in Weiterbildung darf nur befristet werden,[7] wenn die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung dient. Daher muss der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Weiterbildungsplanung erstellen, die zeitlich und inhaltlich auf die konkrete Weiterbildung zugeschnitten ist. Die Planung muss nicht Inhalt der schriftlichen Befristungsabrede sein; sie muss aber objektiv vorliegen. Kann der Arbeitgeber im Prozess keine derartige Weiterbildungsplanung darlegen, ist die Befristung des Arbeitsverhältnisses unwirksam. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen, weil die Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat. (Quelle: Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden‑Württemberg[8])
Urlaubsdauer bei kurzzeitiger Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses
Wenn ein Arbeitnehmer bei demselben Arbeitgeber nacheinander rechtlich selbstständige Arbeitsverhältnisse eingeht, ist normalerweise jedes dieser Arbeitsverhältnisse urlaubsrechtlich eigenständig zu beurteilen. Das heißt, dass normalerweise die zweite Beschäftigung mindestens einen Monat angedauert haben muss, bevor Urlaubsansprüche entstehen und dass die vollen Urlaubsansprüche erst nach einer sechsmonatigen Wartezeit entstehen.
Anders ist dies, wenn aufgrund einer Vereinbarung, die noch vor Ende des ersten Arbeitsverhältnisses geschlossen wird feststeht, dass nur eine kurze Unterbrechung vorliegen wird, bevor das neue Arbeitsverhältnis beginnt. In diesem Falle hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ungekürzten Vollurlaub bzw. dessen Abgeltung,[9] wenn das zweite Arbeitsverhältnis in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres endet. Dies hat das Bundesarbeitsgericht[10] im Falle eines Innendienstmitarbeiters entschieden, dem 26 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche zustanden und der zum 30.6.2012 gekündigt hatte. Am 21.6.2012 ging er mit seinem bisherigen Arbeitgeber ein neues Arbeitsverhältnis ein, welches am 2.7.2012, einem Montag, begann. Am 12.10.2012 kündigte der Arbeitgeber fristlos.
Der Gekündigte verlangte volle Urlaubsabgeltung für das Jahr 2012, der beklagte Arbeitgeber vertrat die Auffassung, mit dem neuen Arbeitsverhältnis habe ein neuer urlaubsrechtlicher Zeitraum begonnen, so dass der Kläger nur Teilurlaubsansprüche erworben habe. Zuletzt stritten die Parteien um die Abgeltung von sechs Urlaubstagen im Wert von ca. 730 €. Das Bundesarbeitsgericht gab dem Kläger Recht. Jedenfalls in Fällen, in denen aufgrund vereinbarter Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses feststeht, dass es nur für eine kurze Zeit unterbrochen wird, entstehe ein Anspruch auf ungekürzten Vollurlaub, wenn das zweite Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres endet.
Umfang eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots – Beteiligung des ausgeschiedenen Arbeitnehmers an einem Konkurrenzunternehmen
Verstößt der Arbeitnehmer gegen ein vereinbartes Wettbewerbsverbot, steht dem Arbeitgeber ein Leistungsverweigerungsrecht zu[11], so dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Karenzentschädigung entfällt. Bezieht sich ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot auf jede mögliche Unterstützung eines Konkurrenzunternehmens, umfasst das auch das Belassen eines zinslosen Darlehens, das der Arbeitnehmer während des bestehenden Arbeitsverhältnisses einem Konkurrenzunternehmen zu Gründungszwecken überlassen hat.
Anders wäre es, wenn das Wettbewerbsverbot unverbindlich wäre. Das ist jedoch nur der Fall, wenn es nicht dem Schutz berechtigter geschäftlicher Interessen des Arbeitgebers dient[12]. Neben dem Schutz von Betriebsgeheimnissen oder dem Schutz vor Einbruch eines ausgeschiedenen Mitarbeiters in den Kunden- oder Lieferantenkreis kann ein berechtigtes geschäftliches Interesse auch darin bestehen, dass sich ein ausgeschiedener Mitarbeiter nicht in erheblichem wirtschaftlichem Umfang an einem Konkurrenzunternehmen beteiligt. (Quelle: Urteil des Bundesarbeitsgerichts[13])
Ungleichbehandlung von Arbeitern und Angestellten bei der Betriebsrente kann gerechtfertigt sein
Arbeiter und Angestellte können bei der Betriebsrente unterschiedlich behandelt werden, wenn die Ungleichbehandlung auf einem sachlichen Grund beruht. Dies hat das Bundesarbeitsgericht[14] im Falle eines Arbeiters entschieden, der in eine höhere Versorgungsgruppe eingruppiert werden wollte, was für ihn zu einer höheren Betriebsrente geführt hätte. Nach der betreffenden Versorgungsordnung gibt es 21 Versorgungsgruppen. Bis zur Versorgungsgruppe 14 können sowohl Arbeiter als auch Angestellte eingruppiert werden. Der Arbeiter bemängelte, dass ihm höhere Versorgungsgruppen verschlossen seien und sah hierin eine unzulässige Ungleichbehandlung.
Anders das Bundesarbeitsgericht. Die Betriebsparteien hätten die Zuordnung der Arbeiter und Angestellten zu den Versorgungsgruppen anhand der von den Arbeitnehmern bei Begründung der Versorgungsordnung durchschnittlich erreichbaren Vergütungen vorgenommen. Dies sei nicht zu beanstanden und verletze nicht den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.[15]
Einkommensteuernachzahlung durch Arbeitgeber bei Nettolohnvereinbarung ist steuerpflichtig
Zahlt der Arbeitgeber bei einer Nettolohnvereinbarung für den Arbeitnehmer die Einkommensteuer für einen vorangegangenen Veranlagungszeitraum nach, führt das beim Arbeitnehmer zu steuerpflichtigen sonstigen Bezügen im Zeitpunkt der Zahlung. Die Nachzahlung ist für die Besteuerung auf einen Bruttobetrag hochzurechnen.
Eine Arbeitgeberin zahlte nach Maßgabe einer Nettolohnvereinbarung den vereinbarten Nettolohn und übernahm die auf den Nettolohn entfallenden Steuern. Kam es im Rahmen von Einkommensteuerveranlagungen des Arbeitnehmers zur Erstattung von Einkommensteuer, führte das Finanzamt die Erstattungsbeträge an die Arbeitgeberin ab. Kam es zur Nachzahlung von Einkommensteuer, zahlte die Arbeitgeberin die Nachzahlungsbeträge an das Finanzamt. Das Finanzamt rechnete die Einkommensteuernachzahlung auf einen Bruttobetrag hoch und setzte die Einkommensteuer unter Berücksichtigung des so erhöhten Bruttoarbeitslohns fest.
Das war nach Ansicht des Bundesfinanzhofs[16] richtig. Zu den Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit gehören sämtliche Bezüge und Vorteile, die dem Arbeitnehmer für eine Beschäftigung im öffentlichen oder privaten Dienst gewährt werden.[17] Entscheidend ist, ob der Vorteil durch das individuelle Arbeitsverhältnis veranlasst ist, insbesondere ob ihm Entlohnungscharakter zukommt. Bei einer Nettolohnvereinbarung zahlt der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer das Gehalt als Nettolohn, der Arbeitnehmer erhält also den als Nettolohn vereinbarten Betrag ungekürzt durch gesetzliche Abgaben, während sich der Arbeitgeber verpflichtet, die Beträge für den Arbeitnehmer zu tragen. Bei der Einkommensteuerveranlagung des Arbeitnehmers führt die Nettolohnvereinbarung insbesondere dazu, dass neben dem Nettolohn diejenigen Vorteile zu erfassen sind, die in der Übernahme von Lohnsteuer und Arbeitnehmeranteilen zur Sozialversicherung durch den Arbeitgeber liegen. Deshalb hat der Arbeitnehmer in seiner Steuererklärung nicht lediglich den Nettolohn, sondern den durch Hochrechnung ermittelten Bruttolohn zu deklarieren. Denn der Arbeitnehmer bleibt auch bei Abschluss einer Nettolohnvereinbarung Schuldner der Lohnsteuer. Mit der Übernahme der persönlichen Einkommensteuerschuld wird Arbeitslohn zugewandt. Denn es wird, durch das Arbeitsverhältnis veranlasst, eine private Schuld beglichen. Dieser in der Tilgung einer privaten Schuld liegende Vorteil unterliegt seinerseits der Einkommensteuer. Er ist deshalb auf einen Bruttobetrag hochzurechnen.
Diese Informationen stellen keine rechtliche oder steuerliche Beratung oder gar eine verbindliche Auskunft dar und können eine Einzelfall-Beratung nicht ersetzen. Für etwaige Erläuterungen oder Nachfragen stehen wir Ihnen auch persönlich gern zur Verfügung. Bei Fragen zum Arbeitsrecht wenden Sie sich bitte an Herrn Rechtsanwalt Oliver Stumm, Tel.-Nr. 06421/4006-120.
Grebing Wagner Boller & Partner mbB
Steuerberater Wirtschaftsprüfer Rechtsanwälte
[1] Vgl. § 840 ZPO.
[2] §§ 850 bis 850i ZPO.
[3] § 394 Satz 1 BGB.
[4] BAG, Urt. v. 22.09.2015, 9 AZR 143/14, DB 2015, S. 2703, LEXinform 1598881.
[5] § 394 Satz 1 BGB i. V. m. dem unpfändbaren Grundbetrag nach § 850c Abs. 1 ZPO.
[6] § 850a Nr. 1 ZPO.
[7] § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG.
[8] LAG Baden‑Württemberg, Urt. v. 11.09.2015, 1 Sa 5/15, LEXinform 0443570.
[9] § 7 Abs. 4 BUrlG.
[10] BAG, Urt. v. 20.10.2015, 9 AZR 224/14, DB 2015, Heft 43, S. M14, LEXinform 0443718.
[11] § 320 Abs. 1 Satz 1 BGB.
[12] § 74a Abs. 1 Satz 1 HGB.
[13] BAG, Urt. v. 07.07.2015, 10 AZR 260/14, DB 2015, S. 2516, NJW 2015, S. 3389, LEXinform 1598626.
[14] BAG, Urt. v. 10.11.2015, 3 AZR 575/14; LEXinform 0443775.
[15] § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.
[16] BFH, Urt. v. 03.09.2015, VI R 1/14, DStR 2015, S. 2599, DB 2015, S. 2797, LEXinform 0934562.
[17] § 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG.
