Steuerfreie Überlassung eines Computers an einen Arbeitnehmer
Arbeitgeber können ihren Arbeitnehmern betriebliche Datenverarbeitungs- und Kommunikationsgeräte zur privaten Nutzung steuerfrei überlassen. Darunter fallen bspw. PCs, Laptops, Tablets oder Smartphones. Ob dies durch Gehaltsumwandlung geschieht oder die Arbeitnehmer die Überlassung zusätzlich zum geschuldeten Arbeitslohn erhalten, ist für die Steuerfreiheit unerheblich.
Die Nutzung ist allerdings dann nicht steuerfrei, wenn der Arbeitgeber einen PC von einem Dritten least und in einem Überlassungsvertrag mit seinem Arbeitnehmer Regelungen aufnimmt, nach denen diesem der PC (Leasinggegenstand) zuzurechnen ist. Denn dann wird kein betriebliches Gerät überlassen.
So hat es das Sächsische Finanzgericht[1] entschieden. Im zugrunde liegenden Fall war nach den Regelungen des Vertrags mit dem Leasinggeber zwar der PC dem Arbeitgeber (Leasingnehmer) zuzurechnen. Da der Arbeitgeber allerdings mit seinem Arbeitnehmer vereinbart hatte, dass dieser die Pflichten aus dem Leasingvertrag übernimmt und die entsprechenden Rechte abgetreten erhält, erfolgte die endgültige Zurechnung des Geräts zum Arbeitnehmer.
Ferienjobs sind für Schüler sozialversicherungsfrei
Schüler können in den Ferien im Rahmen eines kurzfristigen Beschäftigungsverhältnisses unbegrenzt Geld verdienen, ohne sozialversicherungspflichtig zu werden. Voraussetzung dafür ist, dass die Dauer des Ferienjobs bei einer Arbeitswoche von mindestens fünf Tagen höchstens drei Monate beträgt. Bei einer Arbeitswoche unter fünf Tagen dürfen gesamt 70 Arbeitstage nicht überschritten werden. Eine geringfügige Beschäftigung liegt jedoch nicht mehr vor, wenn diese berufsmäßig ausgeübt wird und das Arbeitsentgelt 450 € im Monat übersteigt.[2]
Wird die Beschäftigung in einem Kalenderjahr über diesen kurzen Zeitraum hinaus fortgesetzt und ein Arbeitsentgelt von bis zu 450 € im Monat gezahlt, sind die Vorschriften für die sog. Minijobs anzuwenden.
Beispiel: Schüler Paul arbeitet erstmals in den Sommerferien vom 5. Juli bis 17. August 2018 montags bis freitags in einer Firma und erhält dafür ein Entgelt von insgesamt 1.000 €. Es entsteht keine Sozialversicherungspflicht, weil er nicht mehr als drei Monate arbeitet. Am 1. Oktober 2018 vereinbaren sie, dass Paul fortan für monatlich 450 € weiterarbeitet. Ab diesem Tag hat der Arbeitgeber pauschale Sozialversicherungsabgaben, Pauschalsteuer und Umlagen an die Minijob‑Zentrale der Bundesknappschaft zu entrichten. Außerdem wird ein Arbeitnehmeranteil zur Rentenversicherung einbehalten, sofern Paul keine Befreiung von der Rentenversicherungspflicht beantragt.
Hinweis: Wegen weiterer zu beachtender Vorschriften (z. B. Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie) sollte eine Abstimmung mit dem Steuerberater erfolgen.
Dienstwagen für Ehepartner mit Minijob
Ein Unternehmer beschäftigte seine Ehefrau im Rahmen eines Minijobs als Büro-, Organisations- und Kurierkraft. Den betrieblichen Pkw, den er ihr dafür zur Verfügung stellte, durfte die Ehefrau auch privat fahren. Das Finanzamt erkannte das Arbeitsverhältnis nicht an, da es einem Fremdvergleich nicht standhielte. Infolge versagte es die Berücksichtigung des Lohnaufwands sowie der Pkw‑Kosten für das der Ehefrau überlassene Fahrzeug als Betriebsausgaben.
Das Finanzgericht Köln[3] widersprach dem Finanzamt. Obwohl die vorliegende Gestaltung im Rahmen eines Minijob-Arbeitsverhältnisses ungewöhnlich sei, hielten Vertrag und Durchführung dem Fremdvergleich stand. Zwar sei die gewährte Vergütung in Gestalt eines Bar- und Sachlohns angesichts eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses selten. Dennoch hielt sie das Gericht deshalb nicht automatisch für unüblich. Der Bundesfinanzhof muss abschließend entscheiden.
Keine Entschädigung wegen Diskriminierung bei Stellenangebot für weibliche Autoverkäuferin
Ein Autohaus suchte auf seiner Homepage unter der Überschrift „Frauen an die Macht“ gezielt nach einer weiblichen Autoverkäuferin. Ein erfolgloser männlicher Bewerber klagte auf Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.[4] Das Landesarbeitsgericht Köln[5] wies die Klage zurück.
Zwar spricht der Text der Stellenanzeige für eine Diskriminierung. Die unterschiedliche Behandlung des Klägers aufgrund seines Geschlechts war aber gerechtfertigt.[6] Das Autohaus, das bis dahin ausschließlich männliches Verkaufspersonal beschäftigt hatte, wollte diesem Zustand gezielt ein Ende bereiten und zukünftig Beratungsleistungen durch Verkäufer beiderlei Geschlechts anbieten. Dieses Anliegen ist ganz im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, das die Gleichbehandlung der Geschlechter im Berufsalltag fördern soll.
Bereitschaftszeit von Feuerwehrleuten ist Arbeitszeit im Sinne des Arbeitsschutzes
Der Gerichtshof der Europäischen Union[7] hat entschieden, dass die Bereitschaftszeit von Feuerwehrleuten Arbeitszeit im Sinne des Arbeitsschutzes ist. Geklagt hatte ein belgischer Feuerwehrmann, der neben seinem Hauptdienst verpflichtet war, sich jeden Monat während einer Woche zu Hause bzw. in der Nähe seines Beschäftigungsortes bereit zu halten. Er musste dann einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb von acht Minuten Folge leisten, d. h. einsatzbereit in der Feuerwehrkaserne erscheinen. Eine besondere Vergütung für diesen Bereitschaftsdienst erhielt er nicht.
Der Gerichtshof stellte fest, dass es sich in einem solchen Fall um Arbeitszeit i. S. d. europäischen Rechts[8] handelt, weil die Möglichkeiten des Arbeitnehmers erheblich eingeschränkt sind, sich in diesen Zeiträumen anderen Tätigkeiten zu widmen und sich zu erholen. Zugleich stellte das Gericht aber auch fest, dass der Zweck des europäischen Rechts lediglich darin besteht, den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Vergütungsfragen seien Sache der Mitgliedstaaten. Es sei deshalb ihnen überlassen, ob bzw. wie sie Zeiten des Bereitschaftsdienstes vergüten.
Arbeitsvertrag: Verlängerung einer Kündigungsfrist durch AGB
Wird die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) erheblich verlängert, kann darin auch dann eine unangemessene Benachteiligung (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB) liegen, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird[9]. Die in den AGB enthaltene Verlängerung der Kündigungsfrist benachteiligt den Arbeitnehmer im Einzelfall entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Sie ist deshalb unwirksam (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB).
Bei einer vom Arbeitgeber im Arbeitsvertrag vorformulierten Kündigungsfrist, die die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und des § 15 Abs. 4 TzBfG einhält, aber wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB, stellt nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unter Beachtung von Art. 12 Abs. 1 GG die verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit dar.
Diese Informationen stellen keine rechtliche oder steuerliche Beratung oder gar eine verbindliche Auskunft dar und können eine Einzelfall-Beratung nicht ersetzen. Für etwaige Erläuterungen oder Nachfragen stehen wir Ihnen auch persönlich gern zur Verfügung. Bei Fragen zum Arbeitsrecht wenden Sie sich bitte an Herrn Rechtsanwalt Oliver Stumm, Tel.-Nr. 06421/4006-120.
GWB Boller & Partner mbB
Steuerberater Wirtschaftsprüfer Rechtsanwälte
[1] Sächsisches FG, Urt. v. 02.11.2017, 8 K 870/17, LEXinform 5020765.
[2] §§ 8 Abs. 1 Nr. 2 i. V. m. 115 SGB IV.
[3] FG Köln, Urt. v. 27.09.2017, 3 K 2547/16, (Rev. eingel., Az. BFH: X R 44/17), LEXinform 5020991.
[4] § 15 AGG.
[5] LAG Köln, Urt. v. 18.05.2017, 7 Sa 913/16, LEXinform 4043763.
[6] § 8 Abs. 1 AGG.
[7] EuGH, Urt. v. 21.02.2018, C‑518/15, NJW 2018, S. 1073, LEXinform 5215582.
[8] Art. 2 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung, ABl. 2003, L 299, S. 9.
[9] BAG, Urteil v. 26.10.2017 – 6 AZR 158/16.
