Geschäftsführer einer GmbH sind regelmäßig sozialversicherungspflichtig
Geschäftsführer einer GmbH unterliegen grundsätzlich den Weisungen der Gesellschafter und sind deshalb regelmäßig als abhängig beschäftigt und damit als sozialversicherungspflichtig anzusehen.[1] Dies hat das Bundessozialgericht[2] entschieden.
Eine Ausnahme gilt für Geschäftsführer, die zugleich Gesellschafter der GmbH sind, wenn sie durch Einflussnahme auf die Gesellschafterversammlung die Geschicke der Gesellschaft bestimmen können. Dies ist regelmäßig der Fall, wenn ein Geschäftsführer mindestens 50 % der Anteile am Stammkapital hält. Bei einer geringeren Kapitalbeteiligung bedarf es ausdrücklicher Regelungen im Gesellschaftsvertrag über eine umfassende und unentziehbare Sperrminorität, sodass es dem Geschäftsführer möglich ist, ihm nicht genehme Weisungen der Gesellschafterversammlung zu verhindern.
Dementgegen kommt es nicht darauf an, ob ein Geschäftsführer einer GmbH im Außenverhältnis weitreichende Befugnisse besitzt oder ihm etwaige Freiheiten, z. B. bei den Arbeitszeiten, eingeräumt werden. Entscheidend sind vielmehr die rechtlich durchsetzbaren Einflussmöglichkeiten auf die Beschlüsse der Gesellschafterversammlung.
Beschränkt steuerpflichtige Amateur-Sportler als Arbeitnehmer
Beschränkt steuerpflichtige Sportler im Amateurbereich sind unter bestimmten Voraussetzungen als Arbeitnehmer des Sportvereins zu behandeln. Dieser ist dann zum Lohnsteuerabzug verpflichtet. Wird der Abzug nicht vorgenommen, kann der Verein durch Haftungsbescheid in Anspruch genommen werden.
Das hat das Thüringer Finanzgericht[3] im Fall eines Regionalliga-Fußballvereins entschieden. Dieser hatte Fußballspieler aus Tschechien, die weder einen Wohnsitz noch ihren gewöhnlichen Aufenthalt in Deutschland hatten, als Vertragsamateure verpflichtet. Da die Spieler u. a. verpflichtet waren, an Spielen, Lehrgängen und am Training teilzunehmen, waren sie Arbeitnehmer des Vereins, auch wenn ihre Verträge keine Regelungen für den Krankheits- oder Urlaubsfall vorsahen.
Sie erzielten auch steuerlich beachtliche Einkünfte. Neben Prämien zahlte der Verein ihnen auch Fahrtkostenerstattungen, die allerdings über den tatsächlichen Aufwendungen lagen. Die Grenze der Liebhaberei war damit überschritten.
Somit haftete der Verein für die nicht einbehaltene Lohnsteuer, Kirchensteuer und den Solidaritätszuschlag. Da ihm auch keine Bescheinigungen der Spieler über die jeweils maßgebenden Steuerklassen vorlagen, musste die Lohnsteuer anhand der Merkmale der Steuerklasse VI berechnet werden.
Der Bundesfinanzhof muss möglicherweise abschließend entscheiden.
Vorübergehender betrieblicher Bedarf an Arbeitsleistung als Befristungsgrund
Ein Sozialarbeiter war seit 2006 bei einem Berufsschulzentrum auf der Grundlage von acht jeweils für die Dauer eines Schuljahrs befristeten Arbeitsverträgen als Betreuer für Jugendliche im Berufsvorbereitungsjahr eingesetzt. Er machte anschließend geltend, die letzte vereinbarte Befristung sei mangels Rechtsgrunds unwirksam.
Das Bundesarbeitsgericht[4] gab ihm Recht. Die Befristung war nicht durch einen vorübergehenden Bedarf an Arbeitsleistung gerechtfertigt.[5] Es lag kein zeitlich begrenztes Projekt vor, da das Berufsvorbereitungsjahr bereits seit 2006 angeboten wurde. Ein sachlicher Grund wegen der Vergütung aus Haushaltsmitteln, die haushaltsrechtlich nur für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind,[6] lag ebenfalls nicht vor, weil die Vergütung aus Fördermitteln erfolgte. Auch der Sachgrund der Drittmittelfinanzierung kam nicht in Betracht, da es bei Vertragsschluss keine konkreten Anhaltspunkte dafür gab, dass die Drittmittel mit dem Ende des Bewilligungszeitraums wegfallen würden. Sie wurden zwar zeitlich begrenzt, aber seit 2006 lückenlos gewährt. Die Vorgabe des Drittmittelgebers, Arbeitsverträge nur nach Gewährung der Bewilligung befristet abzuschließen, führt zu keinem anderen Ergebnis. Ansonsten hätten es Arbeitgeber und Drittmittelgeber in der Hand, einen Sachgrund für die Befristung von Arbeitsverträgen zu schaffen.
Abgrenzung einer steuerbegünstigten Entschädigung zu laufendem
Arbeitslohn bei Verlust des Arbeitsplatzes
Entschädigungen als Ersatz für entgangene oder entgehende Einnahmen, z. B. wegen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses, sind u. a. dann einkommensteuerlich begünstig, wenn sie dem betroffenen Arbeitnehmer in einem einzigen Veranlagungsjahr geballt zufließen.[7] Darüber hinaus muss der Ausfall der Einnahmen von dritter Seite veranlasst worden sein (z. B. Kündigung durch den Arbeitgeber) oder der Arbeitnehmer muss unter einem nicht unerheblichen rechtlichen, wirtschaftlichen oder tatsächlichen Druck gehandelt haben. Laufende Zahlungen bis zur Beendigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses sind nicht tarifbegünstigt.
Im entschiedenen Fall hatte eine Arbeitnehmerin einen Aufhebungsvertrag mit ihrem Arbeitgeber geschlossen. Danach sollte sie bis zum Ende des Kalenderjahrs, dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses, ihre vollen laufenden Bezüge sowie eine einmalige Abfindung erhalten. Mit Wirkung zum 31. Mai kündigte die Arbeitnehmerin diesen Vertrag vorzeitig. Gemäß Vereinbarung sollte sich der Abfindungsbetrag in diesem Fall um den bis Dezember eingesparten Arbeitslohn erhöhen. Für die zugesagte Abfindungszahlung und den sich aus der vorzeitigen Kündigung ergebenden zusätzlichen Abfindungsbetrag beantragte die Arbeitnehmerin die ermäßigte Besteuerung (sog. Fünftelregelung).
Das Niedersächsische Finanzgericht[8] entschied, dass es sich bei den Vergütungen für die Monate Juni bis Dezember nicht um Einkünfte handelte, die ermäßigt zu besteuern sind. Die Arbeitnehmerin habe bei Abgabe der Kündigungserklärung aus eigenem Antrieb und ohne Druck gehandelt.
Der Bundesfinanzhof muss möglicherweise abschließend entscheiden.
Schadensersatz bei rechtswidriger Versetzung
Ein Metallbaumeister wurde von Südhessen nach Sachsen versetzt. Er kam der Versetzung nach, klagte aber erfolgreich dagegen, sodass er zwei Jahre später wieder in Südhessen arbeiten konnte. Während der Zeit in Sachsen hatte er dort eine Wohnung gemietet und war an jedem Wochenende mit seinem Privatwagen nach Hause gependelt.
Das Hessische Landesarbeitsgericht[9] entschied, dass der Arbeitgeber aufgrund der rechtswidrigen, unbilligen Weisung zum Schadensersatz verpflichtet sei. Demnach seien die Kosten für die Zweitwohnung sowie ein Teil der Aufwendungen für Heimfahrten (Wert der Zugfahrten 2. Klasse an jedem zweiten Wochenende) und ein Tagegeld nach den öffentlich-rechtlichen Reisekostenregelungen zu erstatten. Eine Vergütung der Fahrzeiten für Fahrten zwischen den beiden Wohnorten komme hingegen nicht in Betracht, da der Metallbaumeister hierdurch keinen (messbaren) materiellen Schaden erlitten habe.
Das Bundesarbeitsgericht muss abschließend entscheiden.
An- und Abreisekosten zu auswärtiger Betriebsveranstaltung
sind kein geldwerter Vorteil
Anlässlich der Ehrung von Jubilaren hatte ein Arbeitgeber die gesamte Belegschaft zu einer abendlichen Veranstaltung eingeladen. Grundsätzlich konnten die Arbeitnehmer selbstständig anreisen. Es bestand jedoch auch die Möglichkeit, einen Shuttlebus in Anspruch zu nehmen. Im Rahmen einer Lohnsteuer-Außenprüfung bezog das Finanzamt die Kosten für den Bustransfer in die Bemessungsgrundlage des den Arbeitnehmern zugewendeten geldwerten Vorteils ein. Hierdurch überschritten die Aufwendungen je Arbeitnehmer die 110 €‑Freigrenze und führten damit zur Lohnversteuerung.
Das Finanzgericht Düsseldorf[10] entschied, dass es sich bei den Transferkosten um Aufwendungen für den äußeren Rahmen der Betriebsveranstaltung ohne eigenen Konsumwert handelt und diese daher nicht in die Berechnung des geldwerten Vorteils einzubeziehen sind.
Hinweis: Seit 2015 gilt statt der Freigrenze ein Freibetrag von 110 € je Betriebsveranstaltung und teilnehmendem Arbeitnehmer für maximal zwei Betriebsveranstaltungen jährlich.
Diese Informationen stellen keine rechtliche oder steuerliche Beratung oder gar eine verbindliche Auskunft dar und können eine Einzelfall-Beratung nicht ersetzen. Für etwaige Erläuterungen oder Nachfragen stehen wir Ihnen auch persönlich gern zur Verfügung. Bei Fragen zum Arbeitsrecht wenden Sie sich bitte an Herrn Rechtsanwalt Oliver Stumm, Tel.-Nr. 06421/4006-120.
GWB Boller & Partner mbB
Steuerberater Wirtschaftsprüfer Rechtsanwälte
[1] § 37 Abs. 1 GmbHG i. V. m. § 7 Abs. 1, § 2 Abs. 2 Nr. 1 SGB IV.
[2] BSG, Urt. v. 15.03.2018, B 12 R 5/16, LEXinform 0447980.
[3] Thüringer FG, Urt. v. 26.09.2017, 2 K 264/13, (Nichtzulassungsbeschw. eingel., Az. BFH: VI B 108/17), LEXinform 5021114.
[4] BAG, Urt. v. 16.01.2018, 7 AZR 21/16, BB 2018, S. 1139, LEXinform 1667855.
[5] § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG.
[6] § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG.
[7] § 24 Nr. 1 Buchst. a i. V. m. § 34 Abs. 2 Nr. 2 EStG.
[8] Niedersächsisches FG, Urt. v. 08.02.2018, 1 K 279/17, (Nichtzulassungsbeschw. eingel., Az. BFH: IX B 34/18), EFG 2018, S. 644, LEXinform 5021097.
[9] LAG Hessen, Urt. v. 10.11.2017, 10 Sa 964/17, (Rev. eingel., Az. BAG: 5 AZR 125/18), LEXinform 0448122.
[10] FG Düsseldorf, Urt. v. 22.02.2018, 9 K 580/17, (rkr.), EFG 2018, S. 966, LEXinform 5021131.
