Betriebsveranstaltungen aus Steuersicht

Viele Unternehmen lassen das Jahresende mit einer festlichen Weihnachtsfeier ausklingen. Gut, dass bis zu zwei Betriebsveranstaltungen pro Jahr für Mitarbeiter steuer‑ und sozialversicherungsfrei ausgerichtet werden können.[1] Dies gilt, soweit die Kosten für die Feierlichkeiten den Betrag von 110 € je Betriebsveranstaltung und teilnehmenden Arbeitnehmer nicht übersteigen. Es handelt sich hierbei um einen Freibetrag. Wird die Wertgrenze überschritten, muss folglich nur der übersteigende Betrag versteuert werden. Darüber hinaus ist Folgendes zu beachten[2]:

• Eine Betriebsveranstaltung liegt vor, wenn es sich um eine Veranstaltung auf betrieblicher Ebene mit gesellschaftlichem Charakter handelt, z. B. Betriebsausflüge oder Weihnachtsfeiern.
• Die Veranstaltung muss allen Angehörigen des Betriebs, eines Teilbetriebs oder einer in sich geschlossenen betrieblichen Organisationseinheit (z. B. einer Abteilung) zugänglich sein.
• Zuwendungen im Rahmen einer Betriebsveranstaltung sind alle Aufwendungen des Arbeitgebers inklusive Umsatzsteuer. Es spielt keine Rolle, ob die Aufwendungen einzelnen Arbeitnehmern individuell zurechenbar sind oder es sich um einen rechnerischen Anteil an den Kosten der Betriebsveranstaltung handelt, die der Arbeitgeber gegenüber Dritten für den äußeren Rahmen der Betriebsveranstaltung aufwendet (z. B. Raummieten oder Kosten für einen Eventplaner; auch Kosten für Begleitpersonen des Mitarbeiters müssen berücksichtigt werden).
• Soweit solche Zuwendungen den Betrag von 110 € je Betriebsveranstaltung und teilnehmenden Arbeitnehmer nicht übersteigen, bleiben sie beim Arbeitnehmer steuerlich unberücksichtigt.
• Übersteigen die Kosten je Betriebsveranstaltung den Freibetrag von 110 € und/oder nimmt ein Arbeitnehmer an mehr als zwei Betriebsveranstaltungen teil, sind die insoweit anfallenden zusätzlichen Kosten steuerpflichtig.

Der Arbeitgeber kann diesen Arbeitslohn pauschal mit 25 % versteuern.[3] Voraussetzung hierfür ist, dass die Veranstaltung allen Arbeitnehmern offensteht.[4] Etwaige Geldgeschenke, die zwar im Rahmen einer Betriebsveranstaltung gemacht werden, aber kein zweckgebundenes Zehrgeld sind, unterliegen nicht der Pauschalierungsmöglichkeit.[5]

Hinweis: Nach einem Urteil des Finanzgerichts Köln[6] gehen Absagen zur Weihnachtsfeier steuerlich nicht zulasten der feiernden Kollegen. Das abschließende Urteil des Bundesfinanzhofs steht noch aus.

Sperrzeiten mit sechs- und zwölfwöchiger Dauer nur bei konkreten Rechtsfolgenbelehrungen

Der Anspruch auf Arbeitslosengeld kann für die Dauer einer zweiten und dritten Sperrzeit von sechs oder zwölf Wochen ruhen, wenn der Arbeitslose wiederholt Beschäftigungsangebote ablehnt oder Maßnahmen zur Aktivierung und beruflichen Eingliederung verweigert.[7] Voraussetzung ist, dass zuvor eine konkrete Rechtsfolgenbelehrung erteilt wurde.

Einheitliche Rechtsfolgenbelehrungen, die auf alle möglichen Sperrzeitformen bei wiederholtem versicherungswidrigem Verhalten hinweisen und nur den Gesetzestext wiederholen, reichen dafür nicht aus. Außerdem muss bereits ein Bescheid über eine vorausgegangene Sperrzeit ergangen sein. Wegen der erforderlichen Abfolge von erstem, zweitem und weiterem versicherungswidrigen Verhalten muss auch die Umsetzung gestaffelt erfolgen.

(Quelle: Urteil des Bundessozialgerichts[8])

Kürzung des Urlaubs während der Elternzeit grundsätzlich zulässig

Arbeitgeber dürfen den einem Beschäftigten zustehenden Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat, in dem sich der Beschäftigte in Elternzeit befindet, um ein Zwölftel kürzen.[9] Dies hat das Bundesarbeitsgericht[10] entschieden. Diese Regelung verstößt ferner nicht gegen europäisches Recht.

Eine Arbeitnehmerin, die sich wegen der Geburt zweier Kinder in den Jahren 2010 bis 2016 in Elternzeit befunden hatte, kündigte und verlangte von ihrem Arbeitgeber anschließend Abgeltung für 70 in ihre Elternzeit fallende Urlaubstage für die Jahre 2014 und 2015. Der Arbeitgeber berief sich darauf, er habe die Urlaubsansprüche der Klägerin gekürzt.

Während die unteren Instanzen davon ausgingen, die Ansprüche der Klägerin seien aufgrund des Bundesurlaubsgesetzes verfallen,[11] erklärte das Bundesarbeitsgericht dieses Gesetz im vorliegenden Fall für unanwendbar, weil das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz vorrangige Regelungen vorsehe. Danach dürfe der Arbeitgeber zwar Kürzungen vornehmen, um die Urlaubsansprüche in eine angemessene Relation zum Umfang der (während der Elternzeit ruhenden) Arbeitspflicht zu setzen. Die dafür erforderliche Erklärung müsse er aber während des bestehenden Arbeitsverhältnisses abgeben.

Übernahme von Steuerberatungskosten bei Nettolohnvereinbarung und Abtretung der Steuererstattungsansprüche kein Arbeitslohn

Ein inländisches Tochterunternehmen eines weltweit tätigen Konzerns schloss mit den nach Deutschland entsandten Arbeitnehmern Nettolohnvereinbarungen ab. Der Arbeitgeber übernahm die Kosten für die Erstellung der Einkommensteuererklärungen der Arbeitnehmer durch einen von ihm beauftragten Steuerberater. Die Arbeitnehmer traten ihre Steuererstattungsansprüche an den Arbeitgeber ab. Das Finanzamt meinte, die Übernahme der Steuerberatungskosten führe zu steuerpflichtigem Arbeitslohn und setzte gegenüber dem Arbeitgeber pauschale Lohnsteuer fest.

Dem folgte der Bundesfinanzhof[12] nicht. Der Arbeitgeber übernahm die Steuerberatungskosten nicht zur Entlohnung der Arbeitnehmer, sondern in seinem ganz überwiegend eigenbetrieblichen Interesse. Der Arbeitgeber war aufgrund der Nettolohnvereinbarungen verpflichtet, die Einkommensteuer der Arbeitnehmer wirtschaftlich zu tragen. Durch die Einschaltung des Steuerberaters wollte der Arbeitgeber eine möglichst geringe Einkommensteuer und damit geringe Lohnkosten erreichen. Da die Arbeitnehmer ihre Steuererstattungsansprüche abgetreten hatten, profitierte nur der Arbeitgeber von dem wirtschaftlichen Ergebnis der Steuerberatung. Bei einer derartigen Sachlage führt die Übernahme der Steuerberatungskosten daher nicht zu Arbeitslohn.

Diese Informationen stellen keine rechtliche oder steuerliche Beratung oder gar eine verbindliche Auskunft dar und können eine Einzelfall-Beratung nicht ersetzen. Für etwaige Erläuterungen oder Nachfragen stehen wir Ihnen auch persönlich gern zur Verfügung. Bei Fragen zum Arbeitsrecht wenden Sie sich bitte an Herrn Rechtsanwalt Oliver Stumm, Tel.-Nr. 06421/4006-120.

GWB Boller & Partner mbB
Steuerberater Wirtschaftsprüfer Rechtsanwälte

[1]     § 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1a EStG.
[2]     BMF, Schr. v 14.10.2015, IV C 5 ‑ S 2332/15/10001, BStBl 2015 I, S. 832, LEXinform 5235734.
[3]     § 40 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 EStG.
[4]     BFH, Urt. v. 15.01.2009, VI R 22/06, BStBl 2009 II, S. 476, LEXinform 0587467.
[5]     BFH, Urt. v. 07.02.1997, VI R 3/96, BStBl 1997 II, S. 365, LEXinform 0141246.
[6]     FG Köln, Urt. v. 27.06.2018, 3 K 870/17, (Rev. eingel., Az. BFH: VI R 31/18), LEXinform 5021485.
[7]     § 159 SGB III.
[8]     BSG, Urt. v. 27.06.2019, B 11 AL 14/18 R, B 11 AL 17/18 R, LEXinform 0449934.
[9]     § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG.
[10]    BAG, Urt. v. 19.03.2019, 9 AZR 495/17, BB 2019, S. 1907, LEXinform 1677248.
[11]    § 7 Abs. 3 BUrlG.
[12]    BFH, Urt. v. 09.05.2019, VI R 28/17, BFH/NV 2019, S. 1160, LEXinform 0951415.