Gleichbehandlung im Rahmen der Gewährung einer Betriebsrente
Ein Arbeitnehmer, dem einzelvertraglich eine betriebliche Altersversorgung zugesagt wurde, kann nur von einer per Betriebsvereinbarung zugesagten kollektiven Versorgung ausgenommen werden, wenn die Zusagen typischerweise annähernd gleichwertig sind.
So entschied das Bundesarbeitsgericht[1] im Fall eines Fondsmanagers, dem im Arbeitsvertrag Leistungen der betrieblichen Altersversorgung über eine Pensionskasse zugesagt wurden. Durch Betriebsvereinbarung wurden später allen Arbeitnehmern Leistungen der betrieblichen Altersversorgung über eine Direktzusage versprochen. Arbeitnehmer mit einzelvertraglichen Zusagen wurden ausdrücklich davon ausgenommen. Diese Regelung könnte aufgrund einer nicht gerechtfertigten Ungleichbehandlung unwirksam sein. Um dies zu klären, muss das Landesarbeitsgericht prüfen, ob alle Arbeitnehmer im Versorgungsfall eine annähernd gleichwertige Versorgung erhalten.
Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber muss verständlich sein
Der Empfänger einer Kündigung muss aus dieser erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis beendet sein soll. Dafür genügt bei einer ordentlichen Kündigung die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist.
Heißt es in der Kündigung „zum nächstzulässigen Termin“ reicht das, wenn dem Empfänger die Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist. Letzteres ist der Fall, wenn die zutreffende Frist für den Empfänger leicht feststellbar ist und keine umfassenden Ermittlungen oder die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erfordert. Beispielsweise kann die Kündigungsfrist im Kündigungsschreiben genannt sein oder sich aus einer vertraglich in Bezug genommenen tariflichen Regelung ergeben.
Wird eine ordentliche Kündigung nur hilfsweise für den Fall der Unwirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung erklärt, reicht auch das. Denn der Empfänger kann erkennen, wann das Arbeitsverhältnis enden soll: mit Zugang der fristlosen Kündigung. Dann kommt es nicht mehr darauf an, ob der Empfänger auch die Kündigungsfrist der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung ermitteln kann.
(Quelle: Urteil des Bundesarbeitsgerichts[2])
Kein Recht auf Einsicht in die Personalakten unter Hinzuziehung eines Rechtsanwalts
Arbeitnehmer können die über sie geführten Personalakten einsehen und hierzu ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen.[3] Die Regelung begründet aber keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf Einsichtnahme unter Hinzuziehung eines Rechtsanwalts. Ein solcher Anspruch ergibt sich weder aus der Rücksichtspflicht des Arbeitgebers[4] noch aus dem Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung,[5] wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer erlaubt, für sich Kopien von den Schriftstücken in seinen Personalakten zu fertigen. Dann nämlich ist dem Transparenzschutz genügt. Denn der Arbeitnehmer kann anhand der gefertigten Kopien den Inhalt der Personalakten mit dem Rechtsanwalt erörtern.
(Quelle: Urteil des Bundesarbeitsgerichts[6])
Höhe der Abfindung für Schwerbehinderte
Das Landesarbeitsgericht Hamm[7] hat entschieden, dass die im Falle von Betriebsschließungen an schwerbehinderte Arbeitnehmer zu zahlenden Abfindungen nicht deshalb geringer festgesetzt werden dürfen, als die Abfindungen für sonstige Arbeitnehmer, weil Schwerbehinderte aufgrund ihrer Behinderung die Möglichkeit eines früheren Renteneintritts haben. Vielmehr stelle die Berechnung der Abfindungshöhe unter Berücksichtigung der vorzeitigen Rentenbezugsmöglichkeit eine unzulässige mittelbare und sachlich nicht gerechtfertigte Benachteiligung Schwerbehinderter dar. Schwerbehinderte, bei denen so verfahren wurde, können danach eine Anpassung ihrer Abfindungen nach oben verlangen. Dies gelte jedenfalls dann, wenn es sich bei den dadurch mehr aufzuwendenden Beträgen im Verhältnis zum Gesamtvolumen des betreffenden Sozialtarifvertrages noch um eine hinnehmbare Erhöhung handele.
Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer durch Staffelung
des Urlaubsanspruchs nach dem Lebensalter
Jüngere Arbeitnehmer dürfen, was ihre Urlaubsansprüche betrifft, in Tarifverträgen nicht ohne sachlichen Grund gegenüber älteren Arbeitnehmern benachteiligt werden. Dies hat das Bundesarbeitsgericht[8] entschieden.
Ein Tarifvertrag[9] regelte Urlaubsansprüche unter Bezugnahme auf § 5 der Urlaubsverordnung für die Beamtinnen und Beamten im Lande Hessen (HUrlVO). Nach der im Streitfall maßgeblichen Fassung dieser Vorschrift[10] hatten Beschäftigte im Alter bis zu 30 Jahren Anspruch auf 26 Arbeitstage Urlaub, Beschäftigte im Alter über 30 bis 40 Jahren Anspruch auf 29 Arbeitstage Urlaub, Beschäftigte im Alter von über 40 bis 50 Jahren Anspruch auf 30 Arbeitstage Urlaub und Beschäftigte im Alter von über 50 Jahren Anspruch auf 33 Arbeitstage Urlaub. Ein Arbeitnehmer, der das 40. Lebensjahr vollendet, das 50. Lebensjahr aber noch nicht erreicht hatte, vertrat die Auffassung, dass ihm aus Gründen der Gleichbehandlung in den Jahren 2009 bis 2012 jeweils drei Urlaubstage mehr zugestanden hätten, als ihm gewährt wurden. Er klagte und erhielt vor dem Bundesarbeitsgericht Recht, soweit seine Ansprüche nicht bereits wegen Zeitablaufs verfallen waren.[11] Die Tarifvertragsregelung i. V. m. § 5 HUrlVO diskriminierten den Kläger wegen des Alters.[12] Sein Urlaubsanspruch in den betreffenden Jahren sei deshalb nach oben anzupassen und habe sich auf 33 Arbeitstage belaufen.
Rechtsfolge bei verdeckter Arbeitnehmerüberlassung
Eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung, welche der Verleiher und der Entleiher eines Arbeitnehmers als „Werkvertrag“ deklarieren, führt nicht zwangsläufig zu einem Arbeitsverhältnis zwischen dem verliehenen Arbeitnehmer und dem Entleiher. Vielmehr kommt es darauf an, ob der Verleiher über eine Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung[13] verfügt. Ist dies der Fall, bleibt er der Arbeitgeber des entliehenen Arbeitnehmers. Dies hat das Bundesarbeitsgericht[14] entschieden. Das Gesetz sehe das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem entliehenen Arbeitnehmer und dem Entleiher ausschließlich bei fehlender Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers vor.[15] Eine sinngemäße Anwendung der Vorschrift sei nicht möglich. Dadurch scheiterte die Klage einer technischen Zeichnerin, die aufgrund einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung bei einem Automobilunternehmen tätig war und auf Feststellung klagte, dass dieses Unternehmen ihr Arbeitgeber geworden sei.
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GWB Boller & Partner mbB
Steuerberater Wirtschaftsprüfer Rechtsanwälte
[1] BAG, Urt. v. 19.07.2016, 3 AZR 134/15, LEXinform 0444834.
[2] BAG, Urt. v. 20.01.2016, 6 AZR 782/14, BB 2016, S. 818, LEXinform 1652218.
[3] § 83 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG.
[4] § 241 Abs. 2 BGB.
[5] Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG.
[6] BAG, Urt. v. 12.07.2016, 9 AZR 791/14, LEXinform 0444793.
[7] LAG Hamm, Urt. v. 02.06.2016, 11 Sa 1344/15, (Rev. zugel.), LEXinform 0444561.
[8] BAG, Urt. v. 12.04.2016, 9 AZR 659/14, BB 2016, S. 1460, LEXinform 1654344.
[9] Art. III § 1 des Tarifvertrags zu § 71 BAT betreffend Besitzstandswahrung v. 23.02.1961.
[10] v. 12.12.2006.
[11] Anspruch auf Ersatzurlaub nach § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 Satz 1, § 286 Abs. 1 Satz 1 i. V. m. Satz 2, § 287 Satz 2, § 249 Abs. 1 BGB.
[12] § 7 Abs. 1 und Abs. 2 i. V. m. § 1 AGG.
[13] § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG.
[14] BAG, Urt. v. 12.07.2016, 9 AZR 352/15, DB 28/2016, S. M14, LEXinform 0444792.
[15] § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG i. V. m. § 9 Nr. 1 AÜG.
