Arbeitsverhältnis nur bei Weisungsgebundenheit

Nur Arbeitnehmer haben Anspruch auf ein Zwischenzeugnis und auf die schriftliche Niederlegung der wesentlichen Vertragsbedingungen. Dies musste der Beschäftigte eines Bauelemente-Unternehmens erfahren, der sich selbst als Arbeitnehmer betrachtete, dies aber nicht beweisen konnte.

Der Beschäftigte betrieb Kundenakquise. Der vermeintliche Arbeitgeber argumentierte, der Kläger sei zunächst im Rahmen eines Einfühlungsverhältnisses (kein Arbeitsverhältnis) tätig gewesen und sei in der Folgezeit nicht in einem für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses ausreichenden Maße seinen Weisungen unterworfen gewesen.

Da der Kläger eine ausreichende Weisungsunterworfenheit nicht beweisen konnte, lehnte das Landesarbeitsgericht München[1] seine Klage auf Arbeitsentgelt, auf die schriftliche Niederlegung der wesentlichen Vertragsbedingungen und auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses ab.

 

Vermutung der Diskriminierung kann entkräftet werden

Wenn ein öffentlicher Arbeitgeber einen schwerbehinderten Bewerber nicht zu einem Vorstellungsgespräch einlädt und die Schwerbehindertenvertretung nicht über die Bewerbung informiert,[2] begründet dies die Vermutung, dass der Bewerber wegen seiner Behinderung benachteiligt worden ist.[3] Der Arbeitgeber kann dann verpflichtet sein, ihm eine Entschädigung zu zahlen.[4]

Das Bundesarbeitsgericht[5] hat darauf hingewiesen, dass bei einer zu vermutenden Diskriminierung der Arbeitgeber die Beweislast dafür trägt, dass eine solche nicht vorliegt.[6] Diesen Nachweis kann er aber dadurch führen, dass er z. B. personalpolitische Gründe anführt, die nichts mit der Schwerbehinderung oder der fachlichen Eignung des Bewerbers zu tun haben.

Im entschiedenen Fall gelang es dem Arbeitgeber, sich zu entlasten, indem er vortrug, der schwerbehinderte Bewerber, der über einen Universitätsabschluss verfügte, sei für die ausgeschriebene Stelle im gehobenen Dienst überqualifiziert. Überqualifizierte Bewerber würden aber generell nicht eingestellt, weil die Gefahr bestehe, dass es bei ihnen aufgrund mangelnder Auslastung zu Frustrationen komme.

Diese Argumentation akzeptierte das Gericht und sprach dem Bewerber keine Entschädigung zu.

 

Prämie für einen Verbesserungsvorschlag und Versorgungsleistung statt Bonuszahlung nicht tarifbegünstigt

Erhält ein Arbeitnehmer eine Prämie für einen Verbesserungsvorschlag, stellt dies keine Entlohnung für eine mehrjährige Tätigkeit dar. Das gilt zumindest dann, wenn die Höhe der Prämie nach der Kostenersparnis des Arbeitgebers für einen bestimmten zukünftigen Zeitraum berechnet wird. Auch eine ausgezahlte arbeitnehmerfinanzierte Versorgungsleistung, die anstelle einer Bonuszahlung gewährt wird, erfüllt die Voraussetzung einer Entlohnung für eine mehrjährige Tätigkeit nicht.

Ein Arbeitnehmer im Ruhestand erhielt neben den Versorgungsbezügen von seinem ehemaligen Arbeitgeber eine Prämie für einen Verbesserungsvorschlag, den er noch während seiner beruflichen Tätigkeit gemacht hatte. Außerdem wurden ihm Versorgungsleistungen aus einer arbeitnehmerfinanzierten Altersversorgung ausgezahlt. Nach der dazu getroffenen Vereinbarung traten diese an die Stelle einer im Vorjahr erdienten Bonuszahlung.

Beide Vergütungen erfüllen nicht die Voraussetzungen für eine ermäßigte Besteuerung. Dafür bedarf es einer Zusammenballung von Einkünften für einen Zeitraum von mehr als einem Kalenderjahr. (Quelle: Urteil des Bundesfinanzhofs[7])

 

Dienstwagenbesteuerung in Leasingfällen

Ist ein vom Arbeitgeber geleaster Pkw dem Arbeitnehmer zuzurechnen, weil dieser die wesentlichen Rechte und Pflichten des Leasingnehmers hat (Zahlung der Leasingraten, Instandhaltung, Haftung für Sachmängel und Beschädigung), dann fehlt es an der Überlassung eines betrieblichen Fahrzeugs. Der geldwerte Vorteil für private Fahrten kann dann nicht pauschal nach der 1 %‑Regelung oder der Fahrtenbuchmethode ermittelt werden. Das entschied 2014 der Bundesfinanzhof[8] im Fall einer unselbstständig tätigen Gemeindebürgermeisterin, die von den besonders günstigen Konditionen des Behördenleasings profitiert hatte. Maßgeblich war unter anderem, dass die Gemeinde ihr den Pkw nicht aufgrund einer Regelung im Arbeitsvertrag, sondern aufgrund einer unabhängigen Sonderrechtsbeziehung (Unterleasingvertrag) überlassen hatte.

Das Bundesministerium der Finanzen[9] hat die Entscheidung des Bundesfinanzhofs im Hinblick auf das Kriterium einer vom Arbeitsvertrag unabhängigen Sonderrechtsbeziehung auch außerhalb des Behördenleasings aufgegriffen. Die Nutzungsüberlassung eines vom Arbeitgeber geleasten und dem Arbeitnehmer auch zur privaten Nutzung überlassenen Pkw ist unter folgenden Voraussetzungen nach der 1 %‑Regelung oder der Fahrtenbuchmethode zu bewerten:

• Zivilrechtlicher Leasingnehmer gegenüber der Leasinggesellschaft ist der Arbeitgeber
• Der Anspruch auf die Pkw-Überlassung ist arbeitsvertraglicher Vergütungsbestandteil, wurde also schon bei Abschluss des Arbeitsvertrags vereinbart oder geht mit der Beförderung des Arbeitnehmers in eine höhere Gehaltsklasse einher oder
• der Anspruch wird im Rahmen einer steuerlich anzuerkennenden Gehaltsumwandlung mit Wirkung für die Zukunft (Verzicht auf Barlohn gegen Gewährung des Pkw-Nutzungsrechts) vereinbart.Sind die Voraussetzungen erfüllt, darf der Arbeitgeber die pauschalen Kilometersätze im Rahmen einer Auswärtstätigkeit mit diesem Pkw nicht, auch nicht teilweise, steuerfrei erstatten.

 

Vererbbarkeit des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung

Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Tod des Arbeitnehmers geht ein bestehender Urlaubsanspruch als Urlaubsabgeltungsanspruch auf die Erben über. Dies gilt nicht nur für den gesetzlichen Mindesturlaub, sondern auch für Zusatzurlaub für Schwerbehinderte.

Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts[10] geht ein Urlaubsanspruch mit dem Tod des Arbeitnehmers unter und wandelt sich nicht in einen Abgeltungsanspruch um.

Nach Auffassung des Gerichtshofs der Europäischen Union[11] steht dem jedoch die Arbeitszeitrichtlinie entgegen,[12] die für einen Anspruch auf finanziellen Ausgleich nur fordert, dass zum einen das Arbeitsverhältnis beendet ist und zum anderen der Arbeitnehmer nicht den gesamten Jahresurlaub genommen hat. Ein finanzieller Ausgleich ist unerlässlich, um die praktische Wirksamkeit des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub sicherzustellen. Für den Zusatzurlaub für Schwerbehinderte gilt nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf[13] nichts anderes, da auf diesen die Vorschriften über Entstehung, Übertragung, Kürzung und Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs anzuwenden sind.

Das Bundesarbeitsgericht muss abschließend über den Fall entscheiden.

 

Diese Informationen stellen keine rechtliche oder steuerliche Beratung oder gar eine verbindliche Auskunft dar und können eine Einzelfall-Beratung nicht ersetzen. Für etwaige Erläuterungen oder Nachfragen stehen wir Ihnen auch persönlich gern zur Verfügung. Bei Fragen zum Arbeitsrecht wenden Sie sich bitte an Herrn Rechtsanwalt Oliver Stumm, Tel.-Nr. 06421/4006-120.

GWB Boller & Partner mbB
Steuerberater Wirtschaftsprüfer Rechtsanwälte

[1]     LAG München, Urt. v. 09.05.2016, 10 Sa 690/15, LEXinform 4037390.
[2]     Entgegen §§ 81 Abs. 1, 82 Satz 2, 95 Abs. 2 SGB IX.
[3]     § 7 Abs. 1 AGG.
[4]     § 15 Abs. 2 AGG.
[5]     BAG, Urt. v. 20.01.2016, 8 AZR 194/14, BB 2016, S. 1267, LEXinform 1653672.
[6]     § 22 AGG.
[7]     BFH, Urt. v. 31.08.2016, VI R 53/14, DStR 2016, S. 2957, LEXinform 0934933.
[8]     BFH, Urt. v. 18.12.2014, VI R 75/13, DStR 2015, S. 941, LEXinform 0934447.
[9]     BMF, Schr. v. 15.12.2016, IV C 5 – S 2334/16/10003, DStR 2016, S. 2971, LEXinform 5236150.
[10]    BAG, Urt. v. 12.03.2013, 9 AZR 532/11, DB 2013, S. 1418, LEXinform 1584320.
[11]    EuGH, Urt. v. 12.06.2014, C 118/13, NJW 2014, S. 2415, LEXinform 0589918.
[12]    Art. 7 RL 2003/88/EG.
[13]    LAG Düsseldorf, Urt. v. 15.12.2015, 3 Sa 21/15, (Rev. eingel, Az. BAG: 9 AZR 45/16), ZEV 2016, S. 227, LEXinform 4037355.