Job‑Ticket ab 2019 steuerfrei

Arbeitgeber können ihren Mitarbeitern ab 2019 den Weg zur Arbeit steuerlich schmackhaft machen. Zuschüsse und Sachbezüge für die Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel im Linienverkehr, etwa mittels Job‑Ticket, sind seit Jahresbeginn von der Steuer befreit.[1] Die Steuerbefreiung umfasst auch private Fahrten im öffentlichen Personennahverkehr. Ziel ist es, die Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel attraktiver zu gestalten und mittelbar auch Umwelt- und Verkehrsbelastungen zu senken.[2]

Die Steuerbefreiung gilt jedoch nur, wenn Arbeitgeber die Leistung zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbringen. Sie gilt daher nicht für Arbeitgeberleistungen, die durch Umwandlung des ohnehin geschuldeten Arbeitslohns finanziert werden.

Für Arbeitgeber hat das den Vorteil, dass sie das Job‑Ticket nicht mehr in die monatliche 44‑€ Freigrenze für ihre Mitarbeiter einbeziehen müssen. Auch eine etwaige pauschale Besteuerung fällt weg.

Hinweis: Arbeitnehmer sollten wissen, dass die steuerfreie Leistung im Rahmen ihrer Einkommensteuererklärung auf die Entfernungspauschale angerechnet wird. Ihr Werbungskostenabzug mindert sich ggf. entsprechend.

 

Betriebliche Altersvorsorge: Arbeitgeberzuschuss ab 2019
für Neuzusagen verpflichtend

Eine betriebliche Altersversorgung liegt u. a. vor, wenn einem Arbeitnehmer Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber zugesagt werden. Um das Altersvorsorgesparen über die Gehaltsabrechnung attraktiver zu machen, ist bereits seit dem 1. Januar 2018 das Betriebsrentenstärkungsgesetz[3] in Kraft, woraus sich neue gesetzliche Regelungen bei Direktversicherungen, Pensionskassen und Pensionsfonds ergeben haben. Hervorzuheben sind hieraus

• die Anhebung des steuerfreien Förderrahmens bei der Gehaltsumwandlung,
• die Einführung des sog. Sozialpartnermodells (reine Beitragszusage als neue Zusageart) sowie
• die Einführung eines neuen steuerlichen Förderbetrags für Geringverdiener.

 Ab dem 1. Januar 2019 ist beim Abschluss von Neuverträgen nunmehr zudem ein verpflichtender Arbeitgeberzuschuss in Höhe von 15 % zu leisten, sofern sich Arbeitgeber aus der Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge sparen. Die tatsächliche Höhe der eingesparten Sozialversicherungsbeiträge ist für die Höhe des Zuschusses unerheblich. Der Zuschuss ist zudem „tarifdispositiv“, d. h. in Tarifverträgen kann zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

Hinweis: Für Altverträge greift der obligatorische Arbeitgeberzuschuss erst ab dem Jahr 2022.

 

Kurzfristige Beschäftigung: 70-Tage-Regelung
für Saisonarbeiter bleibt bestehen

Der Bundesrat hat Mitte Dezember 2018 das sog. Qualifizierungschancengesetz[4] gebilligt und damit den Weg dafür frei gemacht, dass u. a. die derzeit befristet geltenden höheren Zeitgrenzen für eine sozialversicherungsfreie kurzfristige Beschäftigung dauerhaft (d. h. über den 31. Dezember 2018 hinaus) beibehalten werden. Demnach liegt eine kurzfristige Beschäftigung vor, wenn die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahrs auf längstens drei Monate oder 70 Arbeitstage begrenzt ist.[5] Damit werden insbesondere Betriebe, für die Saisonarbeit einen besonders hohen Stellenwert hat, wie in der Landwirtschaft sowie im Hotel- und Gaststättengewerbe, entlastet.

Obacht: Eine kurzfristige Beschäftigung unterliegt grundsätzlich keiner Verdienstbeschränkung. Übersteigt das Entgelt jedoch 450 € im Monat, muss der Arbeitgeber prüfen, dass die Tätigkeit nicht berufsmäßig ausgeübt wird. D. h. die Beschäftigung darf für den Arbeitnehmer nur von untergeordneter Bedeutung sein. Anderenfalls liegt eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung vor.

 

EuGH stärkt Arbeitnehmerrechte bei Urlaubsanspruch

Der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) hat sich in zwei Urteilen zum deutschen Urlaubsrecht geäußert.

Zum einen ging es um die Vererbbarkeit von Urlaubsabgeltungsansprüchen. Die Witwen zweier Arbeitnehmer hatten von den ehemaligen Arbeitgebern ihrer Ehemänner finanzielle Vergütung für die zum Zeitpunkt des Todes nicht genommenen Urlaubstage gefordert. Fraglich war, ob der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auch dann nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers untergeht, wenn ‑ wie in Deutschland ‑ eine finanzielle Vergütung nach dem nationalen Recht nicht Teil der Erbmasse wird.

Der EuGH[6] hat dies bestätigt. Auch wenn der Zweck der Erholung nicht mehr verwirklicht werden kann, können die Erben eine finanzielle Vergütung für nicht genommenen Jahresurlaub verlangen, da ansonsten die finanzielle Komponente des grundrechtlich relevanten Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub rückwirkend entfallen würde. Schließt das nationale Recht eine solche Möglichkeit aus, können sich die Erben unmittelbar auf das Unionsrecht berufen.

In einem weiteren Fall hatte ein Rechtsreferendar in den letzten Monaten seines juristischen Vorbereitungsdiensts trotz Aufforderung nur zwei Tage Urlaub genommen und für die nicht genommenen Urlaubstage finanziellen Ausgleich verlangt.

Der EuGH[7] entschied, dass ein Arbeitnehmer seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht allein deshalb verliert, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Kann der Arbeitgeber aber beweisen, dass der Arbeitnehmer freiwillig und in Kenntnis der Sachlage auf den Urlaub verzichtet hat, nachdem er in die Lage versetzt worden war, diesen rechtzeitig zu nehmen, können der Urlaubsanspruch und auch der Anspruch auf finanzielle Vergütung wegfallen.

 

Kirchen dürfen konfessionslose Bewerber nicht diskriminieren

Eine konfessionslose Frau hatte sich erfolglos auf eine Referentenstelle beim Diakonischen Werk der evangelischen Kirche beworben. Die Tätigkeit hätte darin bestanden, Fachausarbeitungen zu politischen Themen zu fertigen und die Diakonie in politischen Dingen zu vertreten. In der Stellenausschreibung war auf das Erfordernis einer Mitgliedschaft in der evangelischen Kirche hingewiesen worden. Als die Stelle mit einem evangelischen Bewerber besetzt worden war, verlangte die Bewerberin Schadensersatz wegen Diskriminierung.

Das Bundesarbeitsgericht[8] gab der Bewerberin recht. Eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion ist in unionsrechtskonformer Auslegung der einschlägigen gesetzlichen Regelung[9] nur zulässig, wenn die Religion nach der Art der Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Eine Ablehnung konfessionsloser Bewerber unter pauschaler Berufung auf das Selbstbestimmungsrecht scheidet damit aus.

Das Gericht bezweifelte, dass die Kirchenzugehörigkeit für die ausgeschriebene Stelle wesentlich war. Jedenfalls habe keine Gefahr für das Ethos der Diakonie bestanden.

 

Vorrangige Inanspruchnahme des Drittschädigers durch den Arbeitgeber

Wird ein Arbeitgeber durch einen Dritten geschädigt, kann er grundsätzlich verpflichtet sein, vorrangig diesen Dritten in Anspruch zu nehmen, bevor er Ansprüche gegenüber einem mitverantwortlichen Arbeitnehmer geltend macht. Dies setzt allerdings voraus, dass es dem geschädigten Arbeitgeber ohne Weiteres möglich ist, den eigentlichen Schädiger mit rechtlichem und wirtschaftlichem Erfolg in Anspruch zu nehmen.

Im entschiedenen Fall hatte ein Mitarbeiter eines Autohauses einem Kunden nach einer Anzahlung auf den Kaufpreis ein Neufahrzeug überlassen. Im Betrieb bestand die Anweisung, dass ein Neufahrzeug, das nicht vollständig bezahlt war oder für das keine gesicherte Finanzierung vorlag, nur dann an einen Käufer herausgegeben werden durfte, wenn eine Einwilligung der Geschäftsleitung vorlag. Den restlichen Kaufpreis entrichtete der Kunde nicht und war auch nicht (mehr) unter der mitgeteilten Anschrift erreichbar. Erst drei Monate nachdem die seitens des Autohauses eingereichte Klage gegen den Kunden vom Gericht nicht zugestellt werden konnte, forderte das Autohaus seinen Mitarbeiter auf, seine Verpflichtung zum Schadensersatz dem Grunde nach anzuerkennen und ein Schuldanerkenntnis zu unterschreiben. Der Mitarbeiter meinte, der Anspruch sei zwischenzeitlich verfallen.

Das Bundesarbeitsgericht[10] entschied, dass kein Schadensersatzanspruch gegenüber dem Mitarbeiter bestand, da dieser aufgrund einer arbeitsvertraglich getroffenen Verfallklausel verfallen war. Da keine realistische Aussicht bestand, den Kunden als eigentlichen Schädiger mit wirtschaftlichem Erfolg in Anspruch zu nehmen, war das Autohaus weder gehalten noch berechtigt, zunächst Klage gegen den Kunden zu erheben, bevor es den Mitarbeiter in Anspruch nahm.

 

Diese Informationen stellen keine rechtliche oder steuerliche Beratung oder gar eine verbindliche Auskunft dar und können eine Einzelfall-Beratung nicht ersetzen. Für etwaige Erläuterungen oder Nachfragen stehen wir Ihnen auch persönlich gern zur Verfügung. Bei Fragen zum Arbeitsrecht wenden Sie sich bitte an Herrn Rechtsanwalt Oliver Stumm, Tel.-Nr. 06421/4006-120.

GWB Boller & Partner mbB
Steuerberater Wirtschaftsprüfer Rechtsanwälte

[1]     § 3 Nr. 15 EStG.
[2]     Gesetz zur Vermeidung von Umsatzsteuerausfällen beim Handel mit Waren im Internet und zur Änderung weiterer steuerlicher Vorschriften, BGBl 2018 I, S. 2338, LEXinform 0448685.
[3]     DATEV-Serviceinformation v. 17.11.2018, Betriebsrentenstärkungsgesetz, BGBl I 2017, S. 3214, LEXinform 1000710.
[4]     Gesetz zur Stärkung der Chancen für Qualifizierung und für mehr Schutz in der Arbeitslosenversicherung (Qualifizierungschancengesetz).
[5]     § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV.
[6]     EuGH, Urt. v. 06.11.2018, C 569/16, C 570/16, BB 2018, S. 2803, LEXinform 5216078.
[7]     EuGH, Urt. v. 06.11.2018, C 619/16, BB 2018, S. 2803, LEXinform 5216079.
[8]     BAG, Urt. v. 25.10.2018, 8 AZR 501/14, LEXinform 0448879.
[9]     § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG.
[10]    BAG, Urt. v. 07.06.2018, 8 AZR 96/17, DStR 2018, S. 1927, LEXinform 1671524.