Pauschalierung der Einkommensteuer für betriebliche Zuwendungen
Ein Großhändler vertrieb Kameras, Objektive und Blitzgeräte. Zur Verkaufsförderung führte er ein Bonusprogramm für Fachverkäufer und deren Arbeitnehmer durch. Diese Bonuspunkte konnten bei einem anderen Unternehmen gegen Sachprämien eingelöst werden, die dem Großhändler in Rechnung gestellt wurden. Die in Rechnung gestellten Prämien unterwarf der Großhändler mit 30 % der pauschalen Einkommensbesteuerung.[1] Nach einer Lohnsteueraußenprüfung erging wegen anderer Sachverhalte ein Nachforderungsbescheid. Daraufhin wandte sich der Großhändler gegen die pauschale Besteuerung der Zuwendungen aus dem Bonusprogramm.
Der Bundesfinanzhof[2] gab dem Großhändler Recht. Die Voraussetzungen für die Pauschalierung lagen nicht vor. Diese erfordert u. a., dass die Zuwendungen zusätzlich zur ohnehin vereinbarten Leistung erbracht werden. Die Prämien sind jedoch nicht zu einem mit dem Großhändler bestehenden Grundgeschäft hinzugetreten, sondern stellten die allein geschuldete Leistung für den Verkaufserfolg dar.
Hinweis: Die Besteuerung musste bei den Fachverkäufern bzw. deren Angestellten erfolgen.
Angemessene Altersgrenze in der betrieblichen Altersversorgung ist
sachlich gerechtfertigte Benachteiligung wegen des Alters
Legt eine Versorgungsordnung eine Altersgrenze fest, bis zu der für eine Betriebsrente berücksichtigungsfähige Beschäftigungszeiten erbracht werden können, so liegt darin eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters[3]. Diese ist allerdings zulässig, wenn sie objektiv angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist.[4] Die Mittel zur Zielerreichung müssen darüber hinaus angemessen und erforderlich sein.[5]
Legitim sind Ziele, die dem Interessenaustausch im Rahmen von beschäftigungspolitischen oder sozialen Fragen dienen. Dazu zählt auch das unternehmerische Interesse an einer begrenzbaren und kalkulierbaren finanziellen Belastung. Die Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten, die nach dem 60. Lebensjahr erbracht werden, beeinträchtigt die legitimen Interessen der nachteilig betroffenen Arbeitnehmer nicht übermäßig. Die Begrenzung der Leistungspflicht des Arbeitgebers lässt sich außerdem nicht ebenso mit einem milderen Mittel erreichen; sie ist also erforderlich.
(Quelle: Urteil des Bundesarbeitsgerichts[6])
Betriebsbedingte Kündigung bei Abbau einer Hierarchieebene
Spricht ein Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung unter Verweis auf die unternehmerische Entscheidung zum Abbau einer Hierarchieebene aus, so muss er die organisatorische Durchführbarkeit und zeitliche Nachhaltigkeit seiner Entscheidung deutlich machen. Wie er darlegt, dass die Umverteilung von Aufgaben nicht zu einer übermäßigen Beanspruchung der verbleibenden Arbeitnehmer führt, bleibt ihm überlassen. Es kann ausreichend sein, Umfang und Verteilung der Arbeitszeiten und Anhaltspunkte dafür darzustellen, dass Freiräume für die Übernahme zusätzlicher Aufgaben vorhanden sind. Nicht ausreichend ist die bloße Benennung der zu verteilenden Aufgaben.
So entschied das Landesarbeitsgericht Köln[7] im Fall eines Schreiners, der als Leiter der Schreinerei in einem Betrieb für Messe- und Marktauftritte beschäftigt war. Im Zuge eines Stellenabbaus wurde entschieden, eine Führungsebene zu streichen und seine Aufgaben auf einen Mitarbeiter an einem anderen Standort zu übertragen.
Nur ein Beschäftigungsverhältnis trotz mehrerer Arbeitsverhältnisse
in unterschiedlichen Betrieben eines Arbeitgebers
Sämtliche Lohnzahlungen des Arbeitgebers für einen Lohnzahlungszeitraum an einen Arbeitnehmer sind zusammenzurechnen und einheitlich der Lohnsteuer zu unterwerfen. Das gilt selbst dann, wenn die Arbeitsverhältnisse unterschiedlich gestaltet sind und aus verschiedenen Betrieben eines Arbeitgebers stammen. Der Arbeitgeberbegriff ist nicht betriebsbezogen, sondern personenbezogen zu verstehen.
Zu diesem Ergebnis gelangte das Niedersächsische Finanzgericht[8] bei der Beurteilung, ob bei den zum Teil in zwei Betrieben eines Arbeitgebers zugleich tätigen Mitarbeitern ein einheitliches Beschäftigungsverhältnis vorliegt. Die Betriebsstätten lagen räumlich auseinander. Die Mitarbeiter waren in dem einen Betrieb fest angestellt und in dem zweiten Betrieb als Aushilfen geringfügig beschäftigt. Für beide Betriebe wurde eine eigene Gewinnermittlung vorgenommen. Die Betriebe gehörten unterschiedlichen Berufsgenossenschaften an. Rentenversicherungsrechtlich wurden die Beschäftigungsverhältnisse getrennt als jeweils eigenständiges Arbeitsverhältnis beurteilt.
Das Gericht entschied, dass die Aushilfsbeschäftigungen nicht im Rahmen eines pauschal besteuerten Beschäftigungsverhältnisses ausgeübt werden konnten. Die Inanspruchnahme des Arbeitgebers für die zu niedrig abgeführte Lohnsteuer war daher zu Recht erfolgt.
Keine Befristung zur Erprobung bei längerer Vorbeschäftigung
Wenn mit einem Arbeitnehmer eine sechsmonatige Probezeit vereinbart wurde und er diese auch durchlaufen hat, spricht dies – bei nicht oder nicht grundlegend geänderten Arbeitsaufgaben – gegen die Möglichkeit einer anschließenden weiteren Befristung[9]. Dies hat das Landesarbeitsgericht Köln[10] im Fall eines technischen Angestellten entschieden.
Mit dem Angestellten war zunächst eine sechsmonatige Probezeit vereinbart worden. Danach sollte eine unbefristete Beschäftigung folgen. Kurz vor Ablauf der Probezeit vereinbarten die Parteien eine weitere Befristung um sieben Monate. Im Verlauf dieses Befristungszeitraums teilte der Arbeitgeber dem Angestellten mit, dass eine Beschäftigung über das Befristungsdatum hinaus nicht erfolgen werde.
Das Landesarbeitsgericht entschied, dass sich die mit Nachtragsvertrag vereinbarte Befristung des bis dato unbefristeten Arbeitsverhältnisses als rechtsunwirksam darstellte. Eine solche Abrede bedarf der Rechtfertigung durch einen sachlichen Grund.[11] Daran mangelte es im entschiedenen Fall, da der Arbeitgeber bereits während der ersten Probezeit ausreichend Gelegenheit zur Erprobung hatte.
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GWB Boller & Partner mbB
Steuerberater Wirtschaftsprüfer Rechtsanwälte
[1] § 37b EStG.
[2] BFH, Urt. v. 21.02.2018, VI R 25/16, BFH/NV 2018, S. 678, LEXinform 0950912.
[3] § 3 Abs. 1 AGG.
[4] § 10 Satz 1 AGG.
[5] § 10 Satz 2 AGG.
[6] BAG, Urt. v. 17.10.2017, 3 AZR 199/16, BB 2018, S. 691, LEXinform 1667000.
[7] LAG Köln, Urt. v. 13.10.2017, 4 Sa 109/17, LEXinform 5215729.
[8] Niedersächsisches FG, Urt. v. 26.09.2017, 14 K 241/16, (rkr.), EFG 2018, S. 572, LEXinform 5020926.
[9] § 14 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5 TzBfG.
[10] LAG Köln, Urt. v. 30.06.2017, 4 Sa 939/16, LEXinform 4041974.
[11] § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.
